“Les investisseurs ne doivent rien changer à leur process sinon ça ne sera plus méritocratique.”

Les process d’investissement existants ne sont pas méritocratiques puisqu’ils sont biaisés en défaveur des femmes:

  • Les femmes qui possèdent un background technique sont plus susceptibles de le voir contesté par les investisseurs. Un exemple parmi d’autre qu’augmenter l‘éducation tech ne suffit absolument pas. De même, les femmes sans background tech sont plus pénalisées en levée que les hommes qui en sont également dépourvus.

  • Le “affinity bias”, les investisseurs investissent dans ceux qui leur ressemblent… Gros problème quand on compte moins de 8% de femmes et 2% de minorités racisées dans les équipes d’investissement. Or - et ce résultat est édifiant - plus les investisseurs partagent un background racial et éducatif… moins leurs résultats sont bons! (Etude de HBS)

  • Les investisseurs pénalisent les comportements jugés féminins en pitch (étude du Babson College)

  • Les investisseurs ne posent pas les mêmes questions aux hommes et aux femmes et ces différences conduisent à des décisions d’investissement différentes...et notamment sur les montants levés qui sont alors 7 fois inférieurs! (étude HBS)

  • Les investisseurs préfèrent les pitchs présentés par des hommes plutôt que par des femmes à contenu identique! (étude Harvard, Wharton, MIT)

  • Quant aux startups dirigées par des femmes, lorsqu’elles sont parvenues à être financées par un fonds de VC, leurs chances de succès diminuent de 25% lorsque le fonds n’a pas de partners femmes… D’où l’importance de recruter plus de femmes dans les équipes d’investissement (étude Harvard)

  • Les VCs questionnent de façon stéréotypées les founders femmes, leur crédibilité, expérience, et leur savoir, là où les hommes sont jugés quasi systématiquement comme innovants, créatifs, compétents et expérimentés (étude de l’université suédoise Lulea Institute).

 

“Vous avez vu tout ce que vous avez déjà obtenu en 50 ans ? L’égalité n’est plus un sujet.”

En 2018, les femmes produisent 66% du travail et 50% de la nourriture planétaire, mais ne perçoivent que 10% des revenus et 1% de la propriété… et comptent pour 70% de la pauvreté mondiale.Les femmes représentent 5,6% des chefs d’Etat dans le monde et 4,8% sont CEO d’une entreprise du Fortune 500. A ce rythme, l’égalité de traitement entre hommes et femmes au travail et en politique à travers le monde ne sera atteinte que dans 217 ans (World Economic Forum).

“Il n’existe pas de problème dans le financement des femmes aujourd’hui.”

92% des VC partners sont des hommes. Les femmes représentent entre 9 à 12,4% des dirigeants de startups en France. En termes de levées, elles comptent pour 2,2% de l’argent du VC mondial, 7% du montant des levées en France (angels, plateformes et VC). Si on regarde les levées financées par le top 9 des fonds de VC français, cela donne 88.3% d’hommes, 2.6% de femmes, 9.1 d’équipes mixtes.

 
 

“L’entrepreneuriat, ce n’est pas le truc des femmes, il ne faut pas tenter de transformer les femmes en hommes.”

Le gène de l’entrepreneuriat n’existe pas. Aucune différence biologique dans les cerveaux masculin et féminin dans l’ambition, les maths ou la prise de risque n’a pu être scientifiquement établie.

En revanche, la construction sociologique du genre et des discriminations a été démontrée d’abord philosophiquement (exemples: Bourdieu ou Beauvoir pour ne citer que les plus connus) et a été ensuite mesurée plus récemment, notamment aux Etats-Unis et dans les pays nordiques où les sciences comportementales sont plus développées que chez nous (Harvard, Stanford, Wharton, le MIT et bien d’autres ont d’ailleurs des centres de recherche dédiés et qui travaillent beaucoup sur le genre).

“Lutter contre les discriminations systémiques diminue le mérite des femmes qui réussissent, ça ne serait plus méritocratique.”

Au contraire! Les propositions de SISTA rendent le process entrepreneurial plus méritocratique. Un système méritocratique se définit par un lien direct entre mérite et succès. Les discriminations systémiques portent atteinte directement à cet idéal. Les femmes rencontrent sur leurs chemins plus d’obstacles systémiques que les hommes (cf argumentaire précédent). Lutter contre ces obstacles est une condition de la méritocratie, actuellement à deux vitesses.

A moins de penser que la méritocratie féminine consiste à vaincre des obstacles socialement construits que les hommes ne rencontrent pas, ce qui serait injuste.

 
 

“ Vous sous-entendez que les investisseurs sont sexistes! Nous aimerions bien avoir plus de femmes dans nos portfolios, mais on n’y arrive pas !”

Les biais que subissent les femmes de la part des investisseurs dans les process d’investissement sont des biais dit “inconscients”. Le biais inconscient est un biais, une programmation par défaut, propre au cerveau humain. Il existe de nombreux travaux en IA qui tentent d’éliminer les biais dans les process de recrutement en programmant des machines qui en seraient dépourvues.

Nous possédons tous et toutes des biais inconscients. La bonne volonté ne peut rien contre eux, seule la mise en place de process systématique permet de les éliminer. Par ex, en s’obligeant à poser exactement les mêmes questions aux homme qu’aux femmes lors des séances de pitch.

 
 
 

“Seule compte l’éducation des femmes pour résoudre le gender gap”

Cette affirmation est contredite par toutes les études scientifiques sur le poids des biais inconscients de la part des investisseurs.

Par exemple, en entraînant les femmes à mieux réagir aux questions différentes qui leur sont posées en pitch, on peut réduire le gap en termes de montant levé de x7 à x2. C’est bien, mais là encore, sans les efforts des investisseurs, l’éducation ne suffit toujours pas. SISTA soutient avec enthousiasme toutes les initiatives qui encouragent l’entrepreneuriat des jeunes filles et le choix de carrière scientifique. C’est une évolution nécessaire mais pas suffisante pour régler le gender gap..

 

“Mais on adorerait recruter plus de femmes dans nos équipes, mais on n’y arrive pas!”

Les processus de recrutement sont particulièrement sujets aux biais inconscients. Par exemple, le biais dit “affinitaire” l’un des plus puissants qui encourage les recruteurs à engager quelqu’un qui leur ressemble…

Les annonces sont également remplies de termes stéréotypiquement masculins qui peuvent décourager les femmes de présenter leur candidature.

Proposer aux personnes qui “ne parviennent pas à recruter des femmes” de lire le white paper de Diversity VC sur le sujet qui propose des solutions concrètes

 
 
 

“ Je suis une femme et je n’ai jamais eu le moindre problème moi, vous êtes des chochottes “

Si vous évoluez dans un milieu/une entreprise :

- Mixte

- Avec autant de femmes que d’hommes dans les postes de direction

- Où il n’existe aucun écart de salaire

- Où une politique égalitaire d’accueil du jeune enfant est mise en place…

… envoyez-nous l’adresse et les contact des dirigeant(e)s afin que nous postulions !

Si ça n’est pas le cas, mais qu’à titre personnel, courir un boulet au pied quand vos collègues masculins n’en ont pas ne vous dérange pas, nous espérons cependant que vous accorderez votre soutien à celles qui souhaiteraient courir une course équitable. De nombreuses femmes ont internalisé et accepté ces obstacles supplémentaires au point de ne plus parvenir à les remettre en question.